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卫哲:想要招到优秀人才,你得从源头把控,把握好3个招人原则

时间:2019-06-29    点击: 次    来源:国家科技人才服务网    作者:国家科技人才服务网 - 小 + 大

卫哲:想要招到优秀人才,你得从源头把控,把握好3个招人原则

我刚加入阿里巴巴时,销售团队的流失率极大,我问有没有什么控制方法?

他们说有,流失率作为干部的考核指标,超过多少要扣分降职。

结果是,还不如不放这个指标。

留下的都是不该留的,那些想走的还是走

卫哲:想要招到优秀人才,你得从源头把控,把握好3个招人原则

问题出在哪儿呢?你得先把招聘源头做好。

①不轻易下放招人权

招聘常常发生两个错误。

第1个错误,一般的员工你不看,只让人力资源部和经理、总监去招

那我告诉你,阿里巴巴在三四百个人的时候,进任何人,马云是亲自面试的

第2个错误,新人刚刚加入公司,就让新人再去招新人

不可能有一个新干部来了以后,马上就跟你企业的文化、用人标准一样。

招一批新人,你的公司文化、组织会被稀释一下;他再去招,又稀释一下。所以新人不能马上招新人。

卫哲:想要招到优秀人才,你得从源头把控,把握好3个招人原则

其实啊,只要把人才做好了,把人的事做对了,你其实不用花很多力量去做别的事了

②关注专业能力以外的味道

我们访问谷歌时,看到谷歌的面试,有6位面试官。

其中2~3人是助理、行政,并不懂技术,也不看业务能力,但也会参与面试。

面试完,谷歌有一个问题,会问这些面试官:你见了这个人以后,愿不愿跟他一起出去旅游?说大了,创业和企业经营都是在路上,这就是问,你愿不愿意和他一起同行

味道就是能力以外,公司对人的其他要求。

这就是“味道”,你肯定不愿意跟“味道”不相投的人一路同行吧。

优秀的公司一定带着自己独特的味道

卫哲:想要招到优秀人才,你得从源头把控,把握好3个招人原则

以前做零售,沃尔玛和家乐福出来的人,在我面前一站,说三句话,我就知道他是哪家的。

那么,请问你们公司的味道是什么?创始人、高管要把这些味道讨论出来。

③形成人才地级差

马云刚刚融到钱的时候也是,非世界500强不要。最后呢?一个都没留下。

很多创业者都让我帮他推荐一些优秀的人才,找行业精英。

我说:宁可要二流大学的一流人才,也不要一流大学的二流人才。别总是想着招精英

今天很多公司招人,能开1万块钱的岗位,大都是从挣8000块的人中挑选。这是没有形成人才的地极差。该怎么招呢?

极端一点说:你应该从挣3000块的人里去找。他一旦来你这儿,成功了,翻三倍,他感恩你,是公司成就了他。而那些挣8000块的,是他成就了公司,你给他这么多是应该的。

卫哲:想要招到优秀人才,你得从源头把控,把握好3个招人原则

这说的是基础员工。如果是招高管的时候,相反:至少砍掉他2/3的固定收入但我希望创始人敢于给他点股权

那么,他信不信这个股权?信的话应该不会在意那些工资;

不信,就要那个固定工资。

你招一个核心团队高管,他连你做的这件事,都不相信会成功,你还需要他来吗

卫哲:想要招到优秀人才,你得从源头把控,把握好3个招人原则

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