卫哲：想要招到优秀人才，你得从源头把控，把握好3个招人原则

我刚加入阿里巴巴时，销售团队的流失率极大，我问有没有什么控制方法？

他们说有，流失率作为干部的考核指标，超过多少要扣分降职。

结果是，还不如不放这个指标。

留下的都是不该留的，那些想走的还是走。

问题出在哪儿呢？你得先把招聘源头做好。

①不轻易下放招人权

招聘常常发生两个错误。

第1个错误，一般的员工你不看，只让人力资源部和经理、总监去招。

那我告诉你，阿里巴巴在三四百个人的时候，进任何人，马云是亲自面试的。

第2个错误，新人刚刚加入公司，就让新人再去招新人。

不可能有一个新干部来了以后，马上就跟你企业的文化、用人标准一样。

招一批新人，你的公司文化、组织会被稀释一下；他再去招，又稀释一下。所以新人不能马上招新人。

其实啊，只要把人才做好了，把人的事做对了，你其实不用花很多力量去做别的事了。

②关注专业能力以外的味道

我们访问谷歌时，看到谷歌的面试，有6位面试官。

其中2～3人是助理、行政，并不懂技术，也不看业务能力，但也会参与面试。

面试完，谷歌有一个问题，会问这些面试官：你见了这个人以后，愿不愿跟他一起出去旅游？说大了，创业和企业经营都是在路上，这就是问，你愿不愿意和他一起同行。

味道就是能力以外，公司对人的其他要求。

这就是“味道”，你肯定不愿意跟“味道”不相投的人一路同行吧。

优秀的公司一定带着自己独特的味道。

以前做零售，沃尔玛和家乐福出来的人，在我面前一站，说三句话，我就知道他是哪家的。

那么，请问你们公司的味道是什么？创始人、高管要把这些味道讨论出来。

③形成人才地级差

马云刚刚融到钱的时候也是，非世界500强不要。最后呢？一个都没留下。

很多创业者都让我帮他推荐一些优秀的人才，找行业精英。

我说：宁可要二流大学的一流人才，也不要一流大学的二流人才。别总是想着招精英。

今天很多公司招人，能开1万块钱的岗位，大都是从挣8000块的人中挑选。这是没有形成人才的地极差。该怎么招呢？

极端一点说：你应该从挣3000块的人里去找。他一旦来你这儿，成功了，翻三倍，他感恩你，是公司成就了他。而那些挣8000块的，是他成就了公司，你给他这么多是应该的。

这说的是基础员工。如果是招高管的时候，相反：至少砍掉他2/3的固定收入。但我希望创始人敢于给他点股权。

那么，他信不信这个股权？信的话应该不会在意那些工资；

不信，就要那个固定工资。

你招一个核心团队高管，他连你做的这件事，都不相信会成功，你还需要他来吗？

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